Meer dan een half jaar geleden publiceerde ik mijn eerste blog over HR analytics: HR analytics een wereld te winnen. Wat ik sinds het begin van mijn reis door de wereld van HR analytics heb zien veranderen, is dat meer organisaties er mee aan de slag zijn gegaan en een HR analist hebben aangenomen. Ik verwacht dan ook dat het gat tussen het belang inzien van HR analytics en er klaar voor zijn, zoals gemeten in het Global Human Capital Trends onderzoek 2015 van Deloitte, snel kleiner zal worden. Wereldwijd is dit gat -31. Voor Nederland is dit gat zelfs nog wat groter, namelijk -41:

Bron: Global Human Capital Trends 2015; Leading in the new world of work, Deloitte University Press

Ontwikkeling van HR analytics vaardigheden wereldwijd
In ditzelfde onderzoek heeft Deloitte ook in kaart gebracht hoe het wereldwijd staat met de HR analytics vaardigheden.

Bron: Global Human Capital Trends 2015; Leading in the new world of work, Deloitte University Press

Deze grafiek laat een tweedeling zien waarin het ene deel er sterk in is en actief mee bezig, terwijl het andere deel er beperkt mee bezig is of zelfs helemaal niet. Daartussen zit een groep die zich bezint op de vraag hoe verder.

Ondanks dat een aanzienlijk deel actief bezig is met de ontwikkeling van HR en HR analytics vaardigheden, waardeert meer dan de helft deze vaardigheden nog met een zwak, zoals onderstaande tabel laat zien.

Bron: Global Human Capital Trends 2015; Leading in the new world of work, Deloitte University Press

Ontwikkeling van HR analytics vaardigheden in Nederland
De Raet Benchmarkt laat zien dat net als wereldwijd ook in Nederland de analytische vaardigheden van HR voor verbetering vatbaar zijn.

Bron: Raet HR Benchmark 2014-2015

Net als het onderzoek van Deloitte, blijkt uit het onderzoek van Raet dat bij veel organisaties HR analytics nog in de kinderschoenen staat. Meer dan de helft van de organisaties meet en analyseert HR-data, maar de meeste organisaties zijn nog niet toe aan het analyseren van HR-data in samenhang met andere data.

Bron: Raet HR Benchmark 2014-2015

Ook in het ledenonderzoek van AWVN is de belangstelling voor HR-analytics groot, evenals de verwachte toegevoegde waarde. Bijna alle respondenten in dit onderzoek willen verder met HR-analytics. Eenvijfde van de deelnemers is al ver gevorderd met het onderwerp, 39% wil er de komende tijd concreet mee aan de slag en nog eens 14% oriënteert zich op het onderwerp (bron:AWVN).

‘HR is hitting the wall’

Het beeld dat uit deze onderzoeken naar voren komt, schetsten Cascio en Boudreau al in hun boek uit 2010: ‘Investing in people; financial impact of human resource initiatives’. Alleen noemden zij het geen gat, maar een muur. Onderstaand plaatje ‘HR is hitting the wall’ zie je veel terug in presentaties over HR analytics.

Bron plaatje

Cascio en Boudreau schreven dat de hoeveelheid HR meettechnologieën ontmoedigend is. Maar de paradox is dat zelfs wanneer HR meetsystemen goed worden ingezet, organisaties vaak tegen een “muur” aanlopen. Want ondanks de steeds uitgebreidere databases en steeds meer geavanceerde HR data-analyse en rapportage, leiden HR maatregelen zelden tot echt strategische verandering.

[alert type=”info” title=”Leestip: HR Analytics: inzicht in impact op de praktijk”] Lees het artikel.

Om impact te hebben, moeten HR maatregelen een strategisch verschil in de organisatie creëren. Veel organisaties zijn gefrustreerd omdat ze alle meetdingen “goed” lijken te doen, maar er is een grote kloof tussen de verwachtingen van deze meetsystemen en hun ware effecten. HR professionals hebben veel te leren van meer volwassen beroepen zoals financiën en marketing. In deze beroepen zijn metingen slechts een deel van het systeem voor het teweeg brengen van organisatieveranderingen door betere beslissingen.

De meeste HR maatregelen focussen momenteel op hoe de HR-functie haar middelen gebruikt en inzet en of deze middelen efficiënt worden gebruikt. Het is van belang dat HR-professionals een breder en meer volledige perspectief ontwikkelen over hoe metingen tot strategische verandering kunnen leiden (bron).

Werk mee aan onderzoek
Momenteel doet Bram Eigenhuis in het kader van zijn afstudeerscriptie onderzoek naar de effectiviteit van HR analytics. Hierbij concentreert hij zich op de factoren die beïnvloeden in hoeverre de uitkomsten van HR analytics een vervolg krijgen binnen de organisatie.

Het niveau waarop HR analytics wordt toegepast of de ‘volwassenheid’ van HR analytics is niet belangrijk. Centraal staan bevorderende en belemmerende factoren zoals de samenwerking tussen afdelingen of teams, buy-in van het management, de beschikbaarheid van data en de uitvoerbaarheid van de resultaten die volgen uit analyses.

Wil je meewerken aan dit onderzoek? Neem dan vrijblijvend contact op met Bram Eigenhuis via b.eigenhuis@berenschot.nl.

En jij? Waar ben jij.nu met HR analytics?
Waar bevind jij je op je reis door de wereld van HR analytics? Voor of achter de muur? Dat wil zeggen aan de kant van de metrics of voorspellende analyses?

Auteur: Josie van Alebeek – Expand.

Mogelijk ook interessant

In het verlengde van de inhoud van de artikelen op onze website, biedt Utrecht Business de mogelijkheid op het onderwerp/vakgebied een opleiding te volgen. Hiertoe worden verschillende varianten aangeboden.