Er zijn een aantal belangrijke ontwikkelingen gaande in de maatschappij waar u als HRM-manager rekening mee moet houden. Enerzijds omdat u moet voldoen aan wet- en regelgeving, maar anderzijds om ook uw toegevoegde waarde voor de organisatie aan te tonen. Al die ontwikkelingen leiden ertoe dat de HRM-manager een verschuiving doormaakt – of zou moeten doormaken – in zijn rol voor de organisatie: van overwegend reactief naar proactief en strategisch adviserend voor de directie.

Trends & ontwikkelingen in HRM

Een aantal belangrijke trends en ontwikkelingen op HRM-gebied voor de nabije toekomst, zijn:

1. Precies weten wat u in huis heeft

Wie precies in beeld heeft welke capaciteiten en competenties in huis zijn – en welke dus ontbreken – kan sneller inspelen op alle veranderingen en is in staat de klant beter te bedienen. Het gaat daarbij niet alleen om de kwaliteiten die nú nodig zijn maar ook die in de toekomst nodig zijn.

2. Flexibiliteit en aanpassingsvermogen

Flexibiliteit en het vermogen om in te spelen op veranderingen (agility) staan bovenaan op de prioriteitenlijst van HRM. Snel veranderende (markt)omstandigheden in een moderne sterk digitaliserende economie vragen om de mogelijkheid om daarop in te spelen.

3. Meten van prestaties

Meten is weten, luidt het gezegde. Het moet echter duidelijk zijn wat u meet, hoe u meet, wanneer u meet, hoe vaak u meet en waaraan u al die gegevens gaat spiegelen (m.a.w. wat zijn de doelstellingen die de meetlat vormen).

4. Persoonlijke carrière

Die metingen zullen ook op individueel niveau moeten gaan plaatsvinden om het maximale uit uw medewerkers te halen. Iedereen is verantwoordelijk voor zijn of haar taken en moet qua uitvoering daarop kunnen worden beoordeeld.

5. Talentontwikkeling

Een van de belangrijkste trends voor komende periode is talentontwikkeling. Naast de ‘war for talent’ gaat het erom, die talenten die er al zijn, te ontdekken en de mogelijkheden bieden zich op de juiste manier te (laten) ontwikkelen. Als u daarop insteekt, kunt u naadloos aansluiten met uw strategisch personeelsmanagement: de juiste mensen op het juiste moment op de juiste plaats.

6. Intelligentie toepassen

Een opvallende nieuwe trend is om met behulp van computerintelligentie persoonlijke profielen samen te stellen van uw medewerkers. Profielen die u meer inzicht op persoonlijk niveau geven in wat uw mensen kunnen of wat ze juist niet zo goed kunnen. Daarmee weet u het best waar ze goed inzetbaar zijn en in welke richting ze nog kunnen doorontwikkelen.

7. Kennis combineren

Om op de juiste manier om te kunnen gaan met specifieke schaarste in kennis, is het goed om expertise en ervaring vanuit verschillende disciplines te combineren. Er blijkt echter nog steeds behoorlijk gebrek te zijn aan mensen vanuit het HRM-domein die kunnen omgaan met de nieuwe trends over data-analyse en kunstmatige intelligentie. Die kennis is cruciaal om de ontwikkelingen te kunnen blijven volgen.

8. Alles overal beschikbaar

De introductie van mobiele toepassingen, maakt dat uw medewerkers op elk moment kunnen (maar ook willen) inzien wat de status is van hun beloning, aantal verlofdagen, vakantieplanning, ziekteverzuim of andere HRM gerelateerde informatie. Die informatie moet dus overal en altijd beschikbaar zijn.

Hoe kunt u al deze trends blijven volgen?

Al deze genoemde ontwikkelingen hebben in hoge mate betrekking op de toenemende digitalisering en informatisering van onze wereld. Zowel in privé- als in zakelijke omgevingen wordt steeds vaker digitaal gecommuniceerd. Wanneer informatie en processen zoveel mogelijk, dan wel uitsluitend digitaal verlopen, dan kan bovendien een schat aan waardevolle informatie worden gehaald uit die gegevens. Dat is belangrijk in de ‘war for talent’, maar ook om te weten waar u staat als organisatie als het gaat om HRM. Welke ontwikkelingen maakt uw organisatie door en waar gaat het naartoe? Wat is de visie en wat is nodig om die visie te verwezenlijken?

Feitelijk zijn uit al deze trends en ontwikkelingen drie grote behoeften te destilleren:

1. Alle informatie moet centraal en digitaal beschikbaar zijn. Dáár ligt de basis voor een adequaat, consistent en doordacht HRM-beleid.
2. Digitalisering van alle HRM-processen is noodzakelijk voor hogere efficiency en effectiviteit. Wanneer processen – zeker die processen met een bepaalde routine, zoals verzuim/verlofregistratie, salaris-/declaratieverwerking – kunnen worden gedigitaliseerd en geautomatiseerd, scheelt dat veel tijd en geld die elders kunnen worden ingezet binnen HRM.
3. Een optimaal strategische personeelsplanning (SPP) en talent management biedt flexibiliteit en competitiviteit. Inspelend op wat gaat komen en wat daarvoor nodig is, bent u met SPP en talent management beter in staat om de wisselende behoefte aan competenties en capaciteit in te vullen.
   

HRM-afdelingen niet bezig met toegevoegde waarde

Echter, hoewel veel organisaties al werken met een digitaal HRM-systeem is amper eenderde (17-31 procent) van de HRM-afdelingen serieus bezig met het in kaart brengen van hun eigen toegevoegde waarde. Met andere woorden, met welke strategische personeelsinformatie kan mijn HRM-afdeling of HRM-manager de organisatie voeden, zodat we er als geheel beter door gaan functioneren? Er zijn specifiek op de HRM-markt afgestemde oplossingen beschikbaar om uit al die beschikbare gegevens waardevolle informatie te genereren. Maar dat is niet alles. Eerst moet alle medewerker gerelateerde informatie op een inzichtelijke manier worden vastgelegd en beheerd. En moeten de processen die daarmee gepaard gaan zoveel mogelijk worden gedigitaliseerd en geautomatiseerd.

Van reageren naar adviseren

Daarmee is de zelfredzame medewerker geboren: hij is in staat zelf zijn gegevens bij te houden, aan te passen en te controleren! Gegevens die accuraat en actueel zijn, geven waardevolle informatie aan de HRM-manager en bewijzen toegevoegde waarde. De HRM-manager verschuift in zijn rol in de organisatie van overwegend reactief naar proactief: weten wat er gaat spelen en weten wat nodig is om als organisatie maximaal te anticiperen. Van overzicht naar inzicht. Van reageren naar adviseren.

[alert type=”info” title=”Leestip: De paradox van talentmanagement “] Lees het artikel

Als de medewerker zelfredzaam wordt (gemaakt), wordt HRM meer strategisch van aard. Het is cruciaal om de randvoorwaarden van talenten, werk, organisatie en informatieprocessen op elkaar te laten aansluiten. Daarmee is de basis voor écht strategisch personeelsmanagement gelegd.

Dit artikel verscheen voor het eerst op de blog van BCT en kunt u hier vinden.

Auteur: Rick Hanssen, momenteel werkzaam als consultant bij BCT Software. Als software consultant heeft Rick Hanssen meer dan 8 jaar ervaring opgedaan in het implementeren van software, proces analyse en pre-sales advies. Zijn expertises liggen in purchase to pay, HRM en compliancy processen. Dankzij zijn passie voor reizen, ontmoet hij veel nieuwe mensen. Het daagt hem uit om zijn horizon te verbreden en dat is iets wat hij graag integreert in mijn functie.

Mogelijk ook interessant

In het verlengde van de inhoud van de artikelen op onze website, biedt Utrecht Business de mogelijkheid op het onderwerp/vakgebied een opleiding te volgen. Hiertoe worden verschillende varianten aangeboden.