In het denken over opleidingen zijn er een aantal ontwikkelingen en trends gaande. Zo zal er steeds meer behoefte ontstaan aan opleiding. Enerzijds wordt dit veroorzaakt door de veranderde opvatting over de mens in de onderneming. Anderzijds gaan de veranderingen van markten, technologieën en productcycli steeds sneller.

Dit betekent dat het gewenste functioneren van medewerkers steeds vaker moet worden aangepast. Wel zal hierbij steeds meer aandacht zijn voor de vraag: ‘Is opleiden het beste of goedkoopste alternatief om een geconstateerd probleem in de organisatie op te lossen?‘. Het probleem kan het toekomstig functioneren betreffen (strategisch) of bestaan uit het in stand houden en verbeteren van het huidige functioneren (operationeel).

Met het toenemen van het aantal opleidingen en de daarbij behorende kosten zal de aandacht voor effectiviteit en efficiency sterk toenemen. Veel meer accent zal worden gelegd op het bepalen van de leerbehoeften en het definiëren van de leerdoelen. Een planmatige benadering, afgestemd op de ondernemingsstrategie is daarbij vanzelfsprekend. Gebruik een Training Needs Analysis (TNA) om knelpunten in het functioneren van medewerkers te bepalen (als voorbeeld een TNA voor verkoopfuncties). Gebruik de Checklist Opleidingsplan om de opleidingsbehoefte en -noodzaak vast te stellen.

ROI van trainingen wordt steeds belangrijker. ROI is overigens meer dan een berekening; het is een manier van denken. HRM-professionals focussen zich vaak meer op de kwaliteit van de training dan op de impact van de training. Zij gaan ervan uit dat een kwalitatief goede training impact heeft. Uiteraard is kwaliteit belangrijk, maar het draait uiteindelijk om de vraag: ‘Wat heeft ons de training opgeleverd?’. Calculeer zelf de ROI opleidingskosten (in dit voorbeeld een berekening van kosten en opbrengsten van een traject voor verkopers).

Medewerkers zitten niet meer te wachten op een opleiding of e-learning met een lading informatie. Mensen willen aan de slag, interactief bezig zijn, aansluitend op hun eigen niveau. Trainers zullen de deelnemer meer gaan faciliteren bij het leerproces door ze op verschillende manieren te prikkelen en uit te dagen voor optimaal leerrendement. Het niveau van het individu en het team zal maatgevend worden in de ontwikkeling, het wordt steeds meer maatwerk. Dit betekent ook dat de structuur van opleidingen gaat veranderen: geen standaard opleiding, maar meer bouwstenen – korte, interactieve sessies.

Voorbeeldgedrag van de omgeving van medewerkers wordt steeds belangrijker. Mede omdat mensen zowel formeel als informeel leren, maar ook omdat de nieuwe generatie het móet voelen voor ze het geloven. Leidinggevenden zullen zich dus nóg bewuster moeten zijn van hun faciliterende rol en de impact die dit heeft. Zij zullen moeten investeren in hun eigen ontwikkeling en zich moeten realiseren voor wie zij wat doen, wat zij daar mee willen bereiken en wat hun eigen kracht én beperkingen zijn. Ze zullen dus ook zelf aan de slag moeten met ‘een leven lang leren’ om bij te kunnen blijven met de verwachtingen en veranderingen. Met het team al lerend te werken aan verbetering van resultaten wordt de trend. Minder individueel leren, meer samen leren. Minder leren over interessante onderwerpen, meer leren over hoe wij ‘hier en nu’ onze resultaten gaan verbeteren.

Opleiden is een effectief en efficiënt hulpmiddel om succesvol in de markt te zijn en te blijven. Het vereist echter wel een structurele aanpak, ingepast in de totale ontwikkeling van de organisatie in de gewenste richting.

Auteur: Ronald Swensson

Mogelijk ook interessant

In het verlengde van de inhoud van de artikelen op onze website, biedt Utrecht Business de mogelijkheid op het onderwerp/vakgebied een opleiding te volgen. Hiertoe worden verschillende varianten aangeboden.