HR in 2020. Is het koffiedik kijken of kunnen we nu al veel zaken voorspellen en invullen? Hoe ziet de arbeidsmarkt er dan uit en wat betekent dit voor organisaties en in het bijzonder de rol van HR? Lees, huiver en… krijg gelijk!

Gratis wifi, 4G, hiërarchie is een achterhaald begrip. Digitalisering, robotisering, micro-elektronica. Kennis is steeds minder van waarde. Wat ik vandaag leer, kan ik over drie jaar al niet meer gebruiken. De kwadratische vergrijzing, het aantal zzp’ers dat al op 1,2 miljoen ligt en waarop vakbonden en de OR geen invloed hebben, de verdwijnende pensioengrens: wie stuurt straks wie aan? En steeds meer ligt de nadruk op organisatieprocessen.

Nu naar 2020. Gratis energie, 5G, er zijn geen grenzen meer. Bitcoins hebben oude betaalmiddelen vervangen, kunstmatige intelligentie, fotonica. Het Nieuwe Werken is normaal geworden en dus niet langer nodig. Predictive analytics, waarmee exact te voorspellen is wanneer iemand een volgende baan gaat zoeken. En waar. Door de versleuteling in software, neemt de kracht hiervan bovendien enorm toe. Dit biedt gigantische kansen voor HR.

Slagveld in middensegment
Wereldwijd volgen de ontwikkelingen elkaar steeds sneller op. De ene innovatieve ontdekking is nog niet gedaan, of de volgende heeft haar alweer ingehaald. En allemaal hebben ze hun weerslag op de wellicht nog grotere verandering die HR in ons land te wachten staat: het slagveld dat zal plaatsvinden in het middensegment van de arbeidsmarkt. Met een ‘kop’ waarin iedereen zo hoog mogelijk opgeleid wil zijn en aan de basis een enorme behoefte aan vakmensen, wordt het werk van de grote ‘romp’ schaars. Over een paar jaar zal dit werk uitgevoerd worden door robots.

Miljoenen tot nu toe veilig geachte banen in het middensegment worden bedreigd. Tel daarbij op het feit dat in China de salarisdruk dusdanig toeneemt, dat bedrijven dit laagbetaalde werk terug hierheen zullen halen. Gevolg is dat er ook in ons land heel veel lopendebandwerk gedaan zal moeten worden. En dan komen er in 2020 ook nog eens niet langer ‘enkel’ oorlogs- en economische vluchtelingen onze kant op die allemaal aan het werk willen, maar worden zij massaal vergezeld van klimaatvluchtelingen.

HR wordt verbinder en katalysator
De cultuurdruk die dat in organisaties geeft, is enorm. Want die hoogopgeleide kop en gigantische laagopgeleide onderkant van de arbeidsmarkt, betekenen dat communicatie een ongekend belangrijke factor wordt. De centrale vraag is immers: hoe gaan deze twee zo ver van elkaar verwijderde organisatielagen met elkaar communiceren? Je daar als HR goed op voorbereiden, is geen eenvoudige taak.

[alert type=”info” title=”Leestip: Strategisch HRM-plan: Erkennen, Begrijpen, Doen “] Lees het artikel

En dat terwijl je uit een wereld komt van mensen, personeel en het uitvoeren van de salarisadministratie, van beheer en van wet- en regelgeving. Allemaal zaken die je nu, maar zeker in 2020, beter buiten de deur kunt leggen. Moet leggen, want dat kost je minder én je maakt minder fouten. Bovendien heb je meer tijd nodig om je strategische rol in te vullen. Het gaat er niet langer om dat je als HR de klus goed kunt uitvoeren, je moet vooral de katalysator worden, kennis verbinden. Niet de beste zijn in je vak, maar je vakkennis als beste kunnen vertalen en overdragen wordt steeds belangrijker. En de ander kunnen helpen de waarde daarvan over te dragen.

Scenario’s maken en voorspellingen doen
In het verlengde van IQ, EQ en SQ (sociale intelligentie) heeft HR dan ook behoefte aan verbindingsintelligentie: VQ. De truc wordt de verbinding te maken tussen alle gedigitaliseerde en geoutsourcete stukjes. Daar ligt tegelijkertijd de gigantische uitdaging. En dan ben je er nog niet, want dan verschuift die rol van HR als adviseur ook nog eens naar die van businesspartner. Als HR-strateeg moet je kunnen extrapoleren, scenario’s maken, voorspellingen doen. Elk moment van de dag weer moet je exact voor ogen hebben wat de window of opportunity is voor jouw organisatie. Elke dag opnieuw moet je kijken wat de mogelijkheden zijn. Dan pas ben je daadwerkelijk wendbaar.

Dit is de echt grote omslag: de omslag in denken. Op basis van wat we nu in 2016 in beeld hebben, weten we waar we nu staan, dus hebben we gelijk. Op basis van wat we straks in 2020 op basis van big data, van predictive HR in beeld hebben, weten we wat er te gebeuren staat. Kríjgen we gelijk. Geen geringe verandering. Maar wel eentje die moet beklijven en die zich moet internaliseren in het gedragsrepertoire van de medewerker.

Auteur: Rob Vinke (Universiteit Nyenrode). Rob H. W. Vinke (1950) is Professor Emeritus of HR Sciences at Nyenrode Business Universiteit. His core expertise is in trends in society, strategic HRM policy, labor conditions & reward, and culture & motivation. He has over 300 publications to his name.

Mogelijk ook interessant

In het verlengde van de inhoud van de artikelen op onze website, biedt Utrecht Business de mogelijkheid op het onderwerp/vakgebied een opleiding te volgen. Hiertoe worden verschillende varianten aangeboden.