Aandacht voor duurzame inzetbaarheid is essentieel

Als ik tijdens een interview aan de kandidaat vraag waarom hij ervoor heeft gekozen deze nieuwe stap te zetten, kijkt hij me even aan. “Eerlijk? Ik geef al jaren aan dat ik geen uitdaging meer zie in mijn functie, maar ik heb niet het gevoel dat er naar me wordt geluisterd. Er gebeurt in elk geval niets.” Dit voorbeeld staat in mijn assessmentpraktijk helaas niet op zichzelf. Talentvolle mensen vertrekken, omdat ze binnen hun organisatie niet verder komen. Aandacht voor duurzame inzetbaarheid is van cruciaal belang.

“Niet altijd behoefte aan een stap omhoog op de hiërarchische ladder.”

Als je doorvraagt, blijkt dat die behoefte aan nieuwe uitdaging lang niet altijd een stap omhoog op de hiërarchische ladder is. De kandidaat uit het voorbeeld wilde vooral meer contact met klanten, omdat hij achter zijn beeldscherm steeds minder het gevoel had echt iets voor hen te kunnen betekenen. Hij kwam met vlag en wimpel door het assessment en bloeit in zijn nieuwe functie, waarin hij dagelijks bij klanten over de vloer komt.

De negatieve gevolgen van te weinig aandacht voor duurzame inzetbaarheid en loopbaanwensen

Weinig is zo duur en tijdrovend als het ongewenste vertrek van talentvolle medewerkers. Toch hebben veel organisaties moeite om hun toppers te behouden. Uit onderzoek van Forbes blijkt dat 60% van de medewerkers het gevoel heeft dat er onvoldoende rekening met hun persoonlijke loopbaanwensen wordt gehouden. Werkgevers verwachten inzet en loyaliteit, een medewerker verwacht zorg en ontplooiingsmogelijkheden.

“Talentbehoud staat wel degelijk hoog op de HR agenda.”

Deze verwachtingen blijven helaas vaak onuitgesproken en na de intensieve sollicitatiefase wordt er te weinig aandacht aan besteed. De negatieve gevolgen van te weinig aandacht voor de loopbaanwensen van medewerkers hebben een behoorlijke impact op je organisatie. Denk aan minder gemotiveerde medewerkers, slechtere prestaties en een hoger ziekteverzuim.

De trends in loopbaanwensen

Bij HR professionals staat talentbehoud wel degelijk hoog op de agenda, maar de prioriteit die dit bij het management krijgt is zeer wisselend. Er zijn vaak wel scholingsmogelijkheden en er is loopbaanbeleid. Echter, wat ik veel zie is dat als het even slechter met het bedrijf gaat, er direct in dit soort instrumenten wordt gesneden. Ook zijn de managers vaak slecht op de hoogte van de behoeften van individuele medewerkers. Zelf zie ik een aantal trends in loopbaanwensen die voor HR en management van belang zijn.

• Het belang van een goede balans tussen werk en privé neemt nog steeds toe.
• Mensen hechten steeds meer belang aan ontplooiing, zingeving, gelijkwaardigheid en plezier in hun werk.
• ‘Het nieuwe werken’, een slimme combinatie van werk, zorg, huishouden en leren, vraagt om een andere manier van kijken naar de verhouding werkgever-werknemer.
• Vrijheid en autonomie zijn niet alleen belangrijke waarden voor ZZP’ers en flexwerkers, maar ook voor medewerkers in loondienst.

Wat kunnen HR en het management doen?

Volgens de Issuemonitor Duurzame inzetbaarheid van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid is er sprake van een toenemende bereidheid bij werknemers (87%) om hun verantwoordelijkheid te nemen, waar het gaat om hun eigen inzetbaarheid. Ze verwachten dan wel van hun werkgever dat hij zich inspant om hen ruimte te geven voor hun ontwikkeling en loopbaanwensen. Wat kunnen HR en het management doen?

1. Ken je medewerkers

Vraag medewerkers naar hun ambities, drijfveren en behoeften. Niet alleen hebben ze dan het gevoel dat ze serieus worden genomen en dat er naar hen wordt geluisterd, je kunt ook daadwerkelijk inspelen op wat hen drijft. Dat maakt het makkelijker de doelen van de organisatie en die van de medewerker op elkaar af te stemmen.

2. Maak ze medeverantwoordelijk

Geef medewerkers hun eigen rol in hun ontwikkeling. Zorg dat dit niet alleen iets is van HR en het management. Mensen willen zich echt wel inspannen om verder te komen in hun loopbaan als ze hiervoor de ruimte en verantwoordelijkheid krijgen.

3. Spreek managers er op aan

Het is een valkuil om duurzame inzetbaarheid volledig bij HR neer te leggen. Leidinggevenden zijn net zo goed verantwoordelijk. Zij zitten dichter op de werkvloer en zijn medeverantwoordelijk voor een gemotiveerd team dat het gevoel heeft zich te kunnen ontwikkelen. Dat presteert namelijk ook beter!

4. Werk op maat

Er is geen one-size-fits-all voor individuen; iedereen wil iets anders, nog los van generatie, opleidingsniveau of persoonlijkheid. Zorg dus dat je hierop inspeelt.

[alert type=”info” title=”HRM 2.0 hoe kun je vandaag de dag toppersoneel binnenhalen en behouden”] Lees het artikel

Conclusie

Als de organisatie van ‘mijn’ kandidaat uit het voorbeeld aan me vraagt hoe ze hem kunnen behouden, antwoord ik: “luister naar hem, vraag hem hoe hij zijn functie ervaart en wat hij wil”. Het is misschien niet altijd mogelijk om precies in te spelen op de wensen van een medewerker, maar wellicht zijn er goede alternatieven? En mocht een talent dan onverhoopt toch vertrekken, dan is hij een ambassadeur van je organisatie geworden. Je kunt niet altijd voorkomen dat je beste mensen vertrekken, maar echte aandacht voor loopbaanwensen en ontplooiingsmogelijkheden kan veel doen!

Auteur: Drs. Duschka de Brouwer is Registerpsycholoog NIP/Arbeid&Organisatie. Zij heeft een ruime ervaring op het gebied van assessment, training en coaching. Tijdens haar studie ontwikkelde zij een passie voor het ontdekken van persoonlijke kwaliteiten van mensen. Daarna heeft ze in verschillende functies in het bedrijfsleven en onderwijs gewerkt en heeft ze zich ontwikkeld tot een gedreven trainer van sociale en managementvaardigheden. Voor Van den Broek en Partners traint Duschka op de thema’s persoonlijk leiderschap, train-de-trainer en gespreksvaardigheden.

Mogelijk ook interessant

In het verlengde van de inhoud van de artikelen op onze website, biedt Utrecht Business de mogelijkheid op het onderwerp/vakgebied een opleiding te volgen. Hiertoe worden verschillende varianten aangeboden.