Een interview met Emmy-An Kriele over de strategische rol van HR in organisaties. HR voegt waarde toe aan de business. Dat is waarom HR bestaat, toch? Hoe voeg je dan waarde toe aan de business? Juist, door het businessbelang als vertrekpunt te nemen bij ieder initiatief tot verbetering. Zo kan de business leidend zijn. Echter, snapt HR de business wel voldoende om als echte partner van de business op te treden? Hier is veel discussie over gaande. Het niet in staat zijn om zichtbare en meetbare waarde toe te voegen aan de business is voor organisaties een reden om de HR functie te transformeren. We spreken met experts uit het vakgebied, Emmy-An Kriele (voormalig HR directeur, momenteel zelfstandig ondernemer/coach en adviseur) over haar ervaringen met het al dan niet succesvol zijn van HR transformaties.

Het zijn dynamische tijden voor organisaties: technologische ontwikkelingen, continue groei aan beschikbare informatie, robotisering, kritischere klanten en een groeiende concurrentie. De veranderende wereld dwingt organisaties om zelf ook continu te veranderen. Om je marktpositie te behouden wordt de dienstverlening onder de loep genomen: hoe moet ik mijn organisatie inrichten? Welke capaciteiten en kennis moet ik in huis hebben? HR faciliteert deze veranderingen. In de praktijk blijkt dan ook dat HR veelal niet opgewassen is om als échte partner van de business hierin op te treden.

HR maakt verwachtingen niet waar

De strategische rol van HR moet uit de klei getrokken worden! Volgens Ulrich, één van de meest invloedrijke denkers en auteurs op het gebied van HR, neemt de verwachtingen ten opzichte van HR door derden toe, maar HR maakt deze verwachtingen niet waar. HR wordt serieus genomen, maar moet het wel waar maken met zichtbare resultaten. In de afgelopen twintig jaar is er volgens hem weinig vooruitgang geboekt bij HR professionals als het gaat om hun business oriëntatie. Als HR professionals er niet in slagen om meer (zichtbare) waarde toe te voegen, kan de legitimiteitsdiscussie rondom HR wel in hevigheid toenemen.
Kortom, om toekomstige uitdagingen het hoofd te bieden, moet HR de business beter leren begrijpen. Om deze reden wordt in veel organisaties de HR functie getransformeerd.

De HR business partner moet keiharde expertise hebben!

Volgens Emmy-An moet HR expertise hebben op het gebied van alle domeinen van de business. Geen kennis of affiniteit, maar keiharde expertise. Wat houdt deze expertise in volgens haar? ‘Het daadwerkelijk begrijpen, voelen en erkennen van vragen en behoeften voortkomend uit de business. Door te leren hoe het is om met je voeten in de klei te staan, weet je pas écht wat de business nodig heeft.’ Je leert er wat voor de business relevant is, ontwikkelt specialistische kennis, leert samenwerken en communiceren met collega’s uit de business en bouwt credibility als professional op. Dit vergt volgens haar een andere mind-set. ‘We zien vaak dat HR reactief reageert en gaat rennen als er crisis ontstaat in de business. Echter, had HR dit niet kunnen voorkomen? Dat is toch waar een strategische partner voor is?’

HR professionals doorstromen naar de rol van HR business partner

Een van de oorzaken waarom de strategische rol van HR maar moeilijk vorm krijgt in organisaties, is volgens Emmy-An dat er momenteel nog te veel HR professionals doorstromen naar de rol van HR business partner. Ze geeft aan: ‘Om écht waarde te kunnen toevoegen aan de business moet je weten waar de dagelijkse knelpunten liggen, en deze kan je pas begrijpen als je er zelf mee te maken hebt gehad.’ Dit betekent niet dat geen enkele HR professional meer door kan stromen naar de rol van HR business partner, maar het zou wel haar voorkeur hebben om iemand vanuit de business door te laten groeien.

Uiteraard leiden meerdere wegen naar Rome…

Zo is het bijvoorbeeld ook mogelijk om HR professionals eerst een half jaar mee te laten draaien op verschillende facetten in de business, alvorens ze de rol van HR business partner bekleven. Hierdoor leren ze het product of de dienst beter kennen, kunnen ze voelen wat het betekent om echt onderdeel uit te maken van de dagelijkse praktijk, leren ze welke processen soepel lopen en welke minder, ervaren ze welke cultuur er heerst, voelen ze hoe de werkdruk is en leren zij collega’s kennen. Als HR business partner, vertelt Emmy-An, schakel je veel met leidinggevenden van jouw business unit, maar sta je toch een beetje aan de zijlijn. Hierdoor is het mogelijk dat je de business niet goed begrijpt waardoor je verkeerde keuzes maakt die grote impact kunnen hebben op de organisatie.

Onze HR goeroe Ulrich benoemt in zijn boek ‘HR Competenties’ dat men in deze rol het ‘maatje’ van de lijnmanager moet zijn. Hij kiest bewust niet voor de term HR business partner, omdat dit zou suggereren dat de HR professional buiten de business zou staan. Tim Meurs is het eens met onze goeroe Ulrich en vindt dat beide partijen juist van elkaar moeten leren. ‘De manager kent de business door en door en de HR business partner weet hoe ze medewerkers het beste in kunnen zetten. De samenwerking is essentieel. Welke achtergrond men heeft is naar mijn mening minder belangrijk’.

De kloof tussen HR en de business moet verkleind worden!

Een andere oorzaak waarom de strategische rol van HR moeilijk vorm krijgt in organisaties, is doordat er een grote kloof bestaat tussen HR en de business. Emmy-An’s ervaring met veel HR afdelingen is dat deze te ver van de business afstaan en teveel een eigen eilandje zijn geworden. Ik deel deze ervaring met haar. Als consultant kom je in veel organisaties en vaak wordt er meer focus gelegd op de HR administratie, zoals nieuwe HR IT systemen, dan op het toevoegen van waarde aan de business. Ik vroeg haar ‘hoe deze kloof te kunnen verkleinen’ en ze kwam met één van haar praktijkvoorbeelden.

Praktijkvoorbeeld HR programma Emmy-An

‘Voor mij bestaat een organisatie alleen uit mensen met twee verschillende rollen: leidinggevende en medewerker. De leidinggevende is er verantwoordelijk voor, om de talenten, het natuurlijke gedrag van medewerkers, te herkennen en aan te wakkeren. Daarom heb ik bij een grootschalig programma opgezet, puur om leidinggevende en medewerker te ondersteunen. Ik liet alle leidinggevenden en medewerkers internationaal op hetzelfde moment met hetzelfde business probleem aan de gang gaan. Dit deed ik door alle leidinggevenden eens per twee maanden een grote doos toe te sturen, ja een echte fysieke kartonnen doos! In deze doos zat voor elke medewerker een klein briefje met dezelfde instructie en voor de leidinggevende een aparte instructie. Deze instructies waren goed afgestemd op de verschillende niveaus binnen de organisatie. De boodschap dat over het business probleem ging, was overal hetzelfde. De leidinggevende kreeg als opdracht om de talenten van medewerkers te ontplooien bij het uitvoeren van de instructie. Hoe? Daar werden ze volledig vrij in gelaten. Ook zat er in de doos een klein cadeautje voor iedereen. Dit was vaak een voorwerp dat symbool stond voor die instructie waar ze de komende twee maanden mee aan de slag gingen. Denk bijvoorbeeld aan een kurkentrekker, dat stond voor het doorvragen bij klanten.

Contact met de klanten

Een voorbeeld van een business probleem was dat de parkeerwachters weinig contact maakten met klanten. De instructie voor die twee maanden hield in dat ze contact gingen maken met klanten. Bijvoorbeeld, creëer de komende twee maanden 20 keer een contactmomentje. Uiteraard geef je ze ook de tools mee om hiermee aan de slag te gaan. De dozen gingen leven op de afdelingen! En zo ging ook het programma leven! Collega’s onderling spraken erover met elkaar, ze namen het écht serieus en hadden er erg veel lol om. Medewerkers waren betrokken bij de organisatie en keken elke keer weer uit naar de volgende doos. Wat heel belangrijk is geweest bij dit programma, was dat iedereen op hetzelfde moment zich met hetzelfde bezighield. Dit creëerde eenheid, verbondenheid en was daardoor heel effectief! Medewerkers waren enthousiast en gingen aan elkaar leren hoe zij die maand met de instructie aan de slag waren gegaan.’ Met trots vertelt ze dat de kartonnen dozen een enorm succes waren! Persoonlijk vind ik dit een goed doordacht programma en dat is van essentieel belang om zo relevant mogelijk te zijn voor al je medewerkers. Dit heeft een positieve impact op het creëren van waarde voor de business.

De vraag die Emmy-An zichzelf wel honderd keer bij een business probleem heeft afgevraagd is: ‘Als dit business probleem het vertrekpunt is, wat betekent het dan voor de medewerkers?’

Een interview met Emmy-An Kriele, voormalig HR Directeur, momenteel zelfstandig ondernemer, coach en adviseur.

Auteur: Marit de Heer – Junior consultant, Kirkman Company

Mogelijk ook interessant

In het verlengde van de inhoud van de artikelen op onze website, biedt Utrecht Business de mogelijkheid op het onderwerp/vakgebied een opleiding te volgen. Hiertoe worden verschillende varianten aangeboden.