“Ken uzelf!” Met dit Oudgriekse gezegde benadrukken filosofen, schrijvers en kunstenaars al eeuwenlang het belang van zelfkennis. Onder hen Socrates, Plato (in hun dialogen) en, iets recenter, The Wachowski’s (in ‘The Matrix’). Weten waar je goed in bent, geeft zelfvertrouwen en stelt je in staat nog meer te doen met de vaardigheden die je al beheerst. Daarnaast is inzicht in welke vaardigheden je nog verder kunt en wilt(!) ontwikkelen, een cruciale eerste stap in je leerproces. Maar hoe weet je welke vaardigheden je moet koesteren en welke ontwikkeld kunnen worden?

Meerkeuzevragen en assessments

Natuurlijk, er zijn al verschillende pogingen gedaan om hier objectief inzicht in te krijgen. Denk aan assessments met rollenspellen of meerkeuzevragen naar welke van de aangeboden antwoord-alternatieven de meest passende is in die situatie, al dan niet online. Naast de vraag of een meerkeuzevraag je echt gedrag toont, blijft echter ook efficiëntie hier een probleem. Want hoe schaal je rollenspellen op naar duizenden werknemers? Een slimme inzet van (online) audio-visuele toepassingen brengt het klassieke ideaal van zelfkennis een stap dichterbij. Videorollenspellen kunnen communicatieve vaardigheden als feedback geven, onderhandelen of presenteren objectief en betrouwbaar vaststellen.

Vastgelegd op video

Hoe dat werkt? Via een situatieschets en een videofragment kunnen elementen van een gesprek worden voorgelegd. Vervolgens nemen deelnemers hun reactie op met smartphone, tablet of webcam. Observeerbaar gedrag! Juist hierin ligt de validiteit van de benadering via webcam, mobiel of tablet. De uitkomst van een online video-assessment is niet gebaseerd op zelfreflectie of persoonlijke voorkeuren, maar op iemands eigen reactie, met tekst, intonatie, mimiek en houding. Vastgelegd op video en op een later moment te beoordelen, door een deelnemer zelf of assessoren. Verschillende studies, aan onder meer de Erasmus Universiteit Rotterdam (Oostrom et.al, 2010, 2013), tonen aan dat het gedrag van proefpersonen in een webcamtest van grote voorspellende waarde is voor gedrag in de sociale werkelijkheid. Online assessments kunnen bovendien tijd- en plaatsonafhankelijk worden afgenomen, door duizenden medewerkers tegelijk en met precies dezelfde opdrachten.

Objectieve beoordeling

Je kunt jullie eigen managers de rol van assessor geven, of externe coaches inschakelen. Zij beoordelen de opgenomen reacties op concrete gedragscriteria die bij een specifieke soft skill horen. Bij de vaardigheid ‘feedback geven’ bijvoorbeeld, kunnen drie criteria horen:  a) een concrete gedraging van de gesprekspartner benoemen, b) aangeven wat die gedraging doet met de deelnemer zelf,  c) geen waardeoordeel geven. Zorg dat elk criterium in drie of meer oefeningen terugkomt, zodat het oordeel nooit van één antwoord afhangt. Test daarnaast vooraf of verschillende assessoren dezelfde gedragingen hetzelfde beoordelen, voor absolute objectiviteit.

[alert type=”info” title=”Wilt u weten welke managementopleiding bij u past? “] Klik hier en u weet het direct

Toets of scan?

Wil je dat deelnemers het assessment halen of falen, dan zal je hun score af moeten zetten tegen een norm en spreken we van een toets. De focus ligt dan echter meer op wat de deelnemer niet kan, en motivatie kan daaronder lijden. Het alternatief is een scan: je toont deelnemers een relatieve score, een vergelijking met andere (anonieme!) deelnemers aan de scan, om te zien hoe ze zich verhouden binnen hun afdeling, organisatie of sector.

Of iemand zichzelf nou een onzekere en schuchtere spreker vindt, of als een ware Barack Obama groepen toespreekt, communicatieve vaardigheden kun je altijd ontwikkelen (Gibbons et al, 2006). Inzicht in de huidige persoonlijke niveaus helpt jouw organisatie om hier onderbouwde keuzes in te maken. Het vervolg is onderbouwde leerinterventies en persoonlijke trainingspaden, die zich richten op de ontwikkelpunten van iedere deelnemer. Wij helpen onder meer Rabobank met implementeren van online scans. Lees hun ervaringen in de casestudy hieronder!

Oostrom, J. K., Born, M. P., & Van der Molen, H. T. (2013). Webcam testing and selection. In D. A. J. A. Derks, & A. B. Bakker (Eds.), The psychology of digital media at work Sussex, UK: Psychology Press.

Oostrom, J.K, Born, M.Ph, Serlie, A.W, & van der Molen, H.T. (2010). Webcam Testing: Validation of an innovative open-ended multimedia test. European Journal of Work and Organizational Psychology, 1–30. Retrieved from http://hdl.handle.net/1765/22760

Gibbons, A. M., Rupp, D. E., Snyder, L. A., Holub, A. S., & Woo, S. E. (2006). A Preliminary Investigation of Developable Dimensions. The Psychologist-Manager Journal, 9(2), 99-123. http://dx.doi.org/10.1207/s15503461tpmj0902_