Effectief talentmanagement verhoogt de productiviteit en betrokkenheid, veel organisaties doen moeite om talent binnen te halen maar uit onderzoek blijkt dat de meeste organisaties inefficiënt zijn waar het gaat om het optimaal benutten van het potentieel en talent van hun medewerkers. Er is sprake van een schat aan onbenut potentieel bij medewerkers en het aanboren hiervan levert zowel voor de medewerker zelf als voor de organisatie winst op.

Exclusief talent management, beperkt tot een groep ‘high potentials’ medewerkers, is voor veel organisaties niet meer effectief, het past niet meer bij deze tijd. Voor optimale inzetbaarheid, het verhogen van prestaties en betrokkenheid is een gerichtheid op de talenten van alle medewerkers nodig; organisatiebreed, inclusief talentmanagement. Veel mensen geven bovendien aan ontwikkelingsmogelijkheden en aandacht voor hun kwaliteiten erg belangrijk te vinden. Uit onderzoek van Raet blijkt dat bestuurders ook het belang van talent management bevestigen en dat het daarbij gaat om inclusief talent management; 84% van hen vindt namelijk dat in de ontwikkeling van alle medewerkers geïnvesteerd moet worden. Potentieel en beschikbare talenten moeten voor de organisatie inzichtelijk zijn, maar uit hetzelfde onderzoek blijkt dat HR managers aangeven inzicht in (aanwezig en benodigd) talent te missen.

Sterke punten-benadering

‘Het idee van een inclusieve benadering (iedereen is of heeft een talent) wordt ondersteund door de ‘sterke punten’-benadering, een begrip dat in de wereld van Talent Management aan belang wint’ (Prof.dr. Jaap Paauwe, HR Studies Tilburg Universiteit). Steeds meer bedrijven komen tot het inzicht dat je beter kunt investeren in de sterke punten van medewerkers dan veel tijd en moeite te steken in ‘het verbeteren van zwakke punten’. Wanneer mensen de kans krijgen hun kwaliteiten te ontplooien, dan komen ze ook beter tot hun recht in hun functie. Of het maakt eventueel juist duidelijk dat de functie niet bij de medewerker past omdat haar of zijn kwaliteiten niet benut worden binnen de huidige functie.

Een voorbeeld van een strengths-based organisatie is Facebook; de focus binnen de organisatie ligt op de sterke punten van hun medewerkers en de managers investeren tijd in het ontdekken van mogelijkheden waardoor medewerkers hun sterke punten elke dag kunnen benutten.

Sterk Leiderschap

Sterke leiders kunnen zich inleven in de drijfveren, kwaliteiten en valkuilen van anderen. Het benutten en ontwikkelen van potentieel en talenten zorgt voor meer energie en voldoening en het leidt tot betere prestaties, intrinsieke motivatie en plezier in het werk. Sterke leiders beschikken dan ook over veel zelfinzicht, kennen hun beperkingen en kwaliteiten en zijn graag bereid om zichzelf en anderen te blijven ontwikkelen. Er is een sterke correlatie tussen medewerkersbetrokkenheid en positieve bedrijfsresultaten. En de mate van betrokkenheid, effectiviteit van medewerkers en hun bereidheid om bij te dragen aan organisatiesucces wordt grotendeels bepaald door de wijze waarop leiding wordt gegeven.

HR professionals en leidinggevenden kunnen medewerkers helpen bij ‘werk maken van talent’

Uit gesprekken met Human Resources managers, L&D professionals en lijnmanagers komt naar voren dat, hoewel men de voordelen en mogelijkheden erkent die voortvloeien uit een organisatie opgebouwd rond de sterktes en successen van werknemers (in plaats van zwakheden, tekortkomingen), de implementatie van een dergelijke aanpak een obstakel kan zijn. Aangezien de voordelen van een ‘sterke punten-benadering’ zich steeds vaker in de praktijk bewijzen, is het wel zinvol om na te denken over hoe je deze aanpak in de organisatie kan invoeren.

De voordelen

• Een dergelijke benadering: helpt mensen begrijpen hoe ze de impact van hun zwakkere punten kunnen minimaliseren, en verstrekt de tools/een keuze aan strategieën voor het omgaan met deze minder sterke gebieden.
• Bevordert een positieve, energieke werkomgeving, waar mensen elkaar meer waarderen, elkaars kwaliteiten aanvullen en waar elkaars sterke punten de teamprestaties kunnen versterken.
• Bouwt een positieve organisatiecultuur en het versterkt de uitstraling, het ‘merk’ van organisaties, waardoor het eenvoudiger is om de juiste mensen aan te trekken en talent te behouden.

HR en lijnmanagement realiseren deze voordelen niet als zij niet bereid of niet in staat zijn om te beginnen met het vormgeven van een ‘strengths based’ organisatie. Een op kracht gerichte organisatie is namelijk gebouwd op een andere set van aannames over hoe we talent aantrekken, ontwikkelen, motiveren en inzetten. Het bespreken van deze aannames in verhouding tot de eigen set van overtuigingen en aannames rond hoe je mensen aanstuurt kan dan ook een goed begin zijn. Probeer daarbij antwoorden te vinden op de volgende vragen;

• Welke overtuigingen en onderliggende veronderstellingen zal ons helpen talent aan te trekken, te ontwikkelen, te behouden (het talent dat we nodig hebben om onze huidige eisen en toekomstige uitdagingen aan te gaan)? 
• Hoe zijn onze huidige talent management methoden en processen te rijmen met het antwoord op de vraag hierboven? 
• Wat moeten we anders doen om op een andere wijze talent aan te trekken, te ontwikkelen, te behouden en in te zetten? 
• Hoe kunnen we het succes meten van onze talent management activiteiten en programma’s?

Een deel van deze discussie vereist kritische en eerlijke reflectie en dialoog over het resultaat van bestaande veronderstellingen en benaderingen. In veel ontwikkeltrajecten legt men bijvoorbeeld nog te vaak de nadruk op de zwaktes van medewerkers, tekortkomingen en de development needs.

Bovendien denken organisaties nog vaak vanuit functies waar medewerkers in moeten passen, vanuit rigide functiebeschrijvingen en competentieprofielen. Ontwikkeling is dan gericht op competenties die moeten worden verbeterd, dit gebeurt vanuit een deficiëntiebenadering en het werkt zelden motiverend.

Sterke punten zijn persoonlijker, bieden de meeste ruimte voor positieve en duurzame ontwikkeling en kunnen van grote betekenis zijn voor innovatie, kennis, flexibiliteit, intrinsieke motivatie en creativiteit. Vanuit deze kracht zijn mensen ook veel beter in staat ‘eigen regie’ te nemen en kan bijvoorbeeld jobcrafting op een meer natuurlijke en eenvoudige wijze worden vormgegeven. Bovendien voorkom je burn-outs als je je medewerkers laat doen waar ze goed in zijn en waar ze energie van krijgen.

Werken vanuit kracht/talent werkt!

Het onbenut laten van potentieel, de kracht van mensen resulteert in minder betrokkenheid, inzet en groei, met alle negatieve gevolgen van dien. Organisaties waarin medewerkers ervaren dat er gebruik wordt gemaakt van hun talenten zijn krachtiger en succesvoller (hogere productiviteit, klanttevredenheid, medewerkersbetrokkenheid en talentretentie). Maar vaak hebben HR professionals en leidinggevenden weinig inzicht in het potentieel en talent van het personeel. Bovendien weten mensen zelf meestal ook niet echt goed wat hun sterke punten zijn, het kan nog behoorlijk lastig zijn om je talent te ‘ontdekken’. Als je optimaal gebruik wilt maken van talent, moet je het eerst naar boven halen en daarna moet je er ook nog ‘iets’ mee gaan doen (‘talent in actie’). Strengthscope online assessments maken inzichtelijk wat iemands unieke sterke punten zijn en wat eventuele performance risico’s zijn (o.a. ‘strengths in overdrive’), dit biedt een uitstekend startpunt voor het faciliteren van verdere ontwikkeling met gerichte coaching en programma’s.

Auteur: Kitty Schaap is eigenaar van CoAchieve. Zij helpt organisaties op het gebied van leiderschapsontwikkeling en talentontwikkeling.

Mogelijk ook interessant

In het verlengde van de inhoud van de artikelen op onze website, biedt Utrecht Business de mogelijkheid op het onderwerp/vakgebied een opleiding te volgen. Hiertoe worden verschillende varianten aangeboden.