Wanneer mensen binnen een (bedrijfs)organisatie verandermoe zijn, kan dit leiden tot weerstand, verminderde motivatie en een (substantiële) afname van productiviteit. Verandermoeheid, ook wel “change fatigue” genoemd, is een veelvoorkomend fenomeen in organisaties die frequent (ingrijpende) veranderingen doormaken. Herkenbaar? Hoe ga je hiermee om?
Onderstaand enkele evidence-based strategieën hoe hiermee om te gaan:

1. Erken de verandermoeheid

• Toon empathie: Volgens onderzoek van Prosci (2019) is het belangrijk om de emoties en zorgen van medewerkers te erkennen. Door empathie te tonen, voelen medewerkers zich gehoord en begrepen, wat kan helpen om weerstand te reduceren.
• Communiceer open en transparant: Open en transparante communicatie over de grondslagen voor veranderingen en de impact ervan kan enorm helpen om onzekerheid te verminderen (Kotter, 1996).

2. Rust en consolidatieperiodes inbouwen

• Pauzeren tussen veranderingen: Volgens onderzoek van McKinsey (2018) is het belangrijk om tussen veranderingen afdoende tijd in te bouwen voor consolidatie. Dit geeft medewerkers de kans om te wennen aan nieuwe situaties en hun energielevels te herstellen.
• Focus op stabiliteit: Het creëren van stabiele ankerpunten, zoals duidelijke processen of ondersteunende routines, kan helpen om een gevoel van veiligheid te bieden (Bruch & Ghoshal, 2004).

3. Betrek medewerkers bij het veranderproces

• Laat medewerkers mee participeren in besluitvorming: Medewerkers meer betrekken bij het plannen en implementeren van veranderingen verstrekt een gevoel van controle en kan eigenaarschap enorm vergroten (Coch & French, 1948). Dit kan verandermoeheid verminderen en de acceptatie van veranderingen vergroten.
• Zorg voor co-creatie: Door medewerkers actief te laten meedenken over oplossingen, ontstaat er meer draagvlak en commitment (Lewin, 1947).

4. Focus op betekenisvolle veranderingen

• Stel prioriteiten: Niet alle veranderingen zijn even belangrijk. Volgens onderzoek van Heifetz & Laurie (1997) is het cruciaal om onderscheid te maken tussen urgente en minder urgente veranderingen. Dit voorkomt overbelasting en zorgt voor een duidelijke focus en overwegend meer rust.
• Benadruk de noodzaak van verandering: Medewerkers moeten begrijpen waarom een verandering nodig is en hoe deze bijdraagt aan de organisatiedoelen (Sinek, 2009). Het is daarom zinvol om de noodzaak van verandering op een gepaste wijze te benadrukken.

5. Ondersteun medewerkers met middelen en training

• Train en ontwikkel de mensen: Volgens Armenakis et al. (1993) is het belangrijk om medewerkers te voorzien van de juiste vaardigheden en kennis om met veranderingen om te gaan. Dit kan hun zelfvertrouwen vergroten en verandermoeheid verminderen.
• Biedt emotionele ondersteuning: Het aanbieden van gepaste coaching, mentoring of counseling kan enorm helpen om stress en onzekerheid te verminderen (Bakker & Demerouti, 2007).

6. Monitor en evalueer voortdurend

• Bouw feedbackmechanismen in: Regelmatig feedback verzamelen over hoe medewerkers de veranderingen ervaren, kan enorm helpen om problemen vroegtijdig te signaleren en aan te pakken (Kotter, 1996).
• Werk aan aanpassingsvermogen: Organisaties moeten flexibel zijn en bereid om hun veranderstrategie aan te passen op basis van feedback en veranderende omstandigheden (Burnes, 2004). Het is derhalve zinvol om doorlopend te werken aan het aanpassingsvermogen.

7. Vier successen en erken prestaties

• Erken en beloon prestaties: Het vieren van (kleine) successen tijdens het veranderproces kan de motivatie en betrokkenheid van medewerkers enorm vergroten (Kotter, 1996). Dit draagt tevens bij aan een positieve sfeer in generieke zin, maar natuurlijk ook rondom de veranderingen.
• Benadruk progressie: Door regelmatig te laten zien wat er al is bereikt, kunnen medewerkers het gevoel krijgen dat hun inspanningen zinvol zijn (Amabile & Kramer, 2011).

Conclusie

Verandermoeheid is een serieus fenomeen dat kan worden aangepakt door empathie, duidelijke communicatie, participatie, ondersteuning en een focus op betekenisvolle veranderingen. Door deze strategieën te implementeren, kunnen organisaties de veerkracht van hun medewerkers vergroten en de effectiviteit van veranderprocessen verbeteren.

LITERATUUR

1. Amabile, T. M., & Kramer, S. J. (2011). The progress principle: Using small wins to ignite joy, engagement, and creativity at work. Harvard Business Review Press.
2. Armenakis, A. A., Harris, S. G., & Mossholder, K. W. (1993). Creating readiness for organizational change. Human Relations, 46(6), 681-703. 
3. Bakker, A. B., & Demerouti, E. (2007). The job demands-resources model: State of the art. Journal of Managerial Psychology, 22(3), 309-328. 
4. Bruch, H., & Ghoshal, S. (2004). A bias for action: How effective managers harness their willpower, achieve results, and stop wasting time. Harvard Business School Press.
5. Burnes, B. (2004). Managing change: A strategic approach to organisational dynamics (4th ed.). Pearson Education.
6. Coch, L., & French, J. R. P. (1948). Overcoming resistance to change. Human Relations, 1(4), 512-532. 
7. Heifetz, R. A., & Laurie, D. L. (1997). The work of leadership. Harvard Business Review, 75(1), 124-134.
8. Kotter, J. P. (1996). Leading change. Harvard Business Review Press.
9. Lewin, K. (1947). Frontiers in group dynamics: Concept, method and reality in social science; social equilibria and social change. Human Relations, 1(1), 5-41. 
10. Prosci. (2019). Best practices in change management. Prosci Research.
11. Sinek, S. (2009). Start with why: How great leaders inspire everyone to take action. Portfolio.

---

Mogelijk ook interessant

In het verlengde van de inhoud van de artikelen op onze website, biedt Utrecht Business de mogelijkheid op het onderwerp/vakgebied een opleiding te volgen. Hiertoe worden verschillende varianten aangeboden.