Naar een succesvollere onboarding van een nieuwe medewerker

Een SVP marketing stapt over van een Amerikaans naar een Nederlands FMCG bedrijf. Een steengoede dame. Heel direct en resultaatgericht. Hoe zorg je dat ze slaagt? In haar team vinden ze haar Amerikaanse directheid niks. Ze morren achter haar rug. Na een half jaar vertrekt ze gefrustreerd. Snelle feedback had deze onterechte diskwalificatie kunnen voorkomen.  Daar had zij om kunnen vragen. En de organisatie had die voortvarender kunnen geven. Hoe richt je dat in voor nieuwkomers?

De rol van feedback

De meeste nieuwe medewerkers willen zo snel mogelijk succesvolle medewerkers worden. Uit onderzoek van J. van der Rijt e.a. (2012) blijkt dat nieuwe medewerkers die zelf op zoek gaan naar kwalitatief goede feedback zich vakinhoudelijk en qua carrière het snelst ontwikkelen. Het is dus relevant een cultuur te creëren waarin feedback geven en vragen vanzelfsprekend is en leren wordt versterkt. Nieuwkomers vragen en geven feedback wanneer zij zich veilig voelen in de werkomgeving, waar fouten maken mag en niet negatief wordt gereageerd op het vragen van hulp of informatie. Dat geldt voor formele feedback maar ook voor informele feedback. De omgeving van een nieuwkomer zal daarom bewust moeten zijn van de waarde en het belang van feedback voor de onboarding van hun nieuwe collega.

Feedback aan een medewerker; met software?

Een medewerker heeft veel baat bij feedback die er voor zorgt dat hij begrijpt wat hij zou kunnen veranderen om succesvol te zijn. Veel managers vinden het lastig feedback te geven. Ze geven met name feedback tijdens formele beoordelingsmomenten, één of twee keer per jaar. Dat is te beperkt. Want als het mis gaat, gaat het al in de eerste 45 -60 dagen mis. Dan zie je hoe een medewerker zijn baan oppakt en al dan niet aansluiting vindt bij de organisatie.

Er wordt binnen organisaties als EY, PwC, Wolters Kluwer, al volop geëxperimenteerd met software met peer feedback voor het geven van instant feedback.   Denk aan zoiets als TruQu of Impraisse, Dat zou als insturment ook goed voor nieuwkomers kunnen werken. Er zijn echter wel een aantal aandachtspunten.

[alert type=”info” title=”Leestip: Drie waardevolle tips bij het inzetten van e-learning”] Lees het artikel 

Aandachtspunten individu en feedback

Er zijn individuen voor wie feedback ontvangen moeizaam verloopt. Voor hen is feedback bedreigend. Zij zien het als kritiek en een gebrek aan kwaliteit. Ze willen betere prestaties leveren dan anderen en zien feedback als een twijfel aan hun kunnen. M. London e.a. (2002) noemt dit een performance orientation. Dit in tegenstelling tot individuen die een mastery orientation hebben. Voor hen is feedback opbouwend. Zij willen hun eigen competenties verbeteren en zien feedback als een mogelijkheid om te leren.

Mate van zelfvertrouwen

Naast de verschillen in de kijk op feedback is ook een verschil in zelfvertrouwen bepalend voor de omgang met feedback. Nieuwkomers met een hoog zelfvertrouwen zullen makkelijker om kunnen gaan met kritische feedback dan nieuwkomers met minder vertrouwen of faalangst.

Voor manager of mentoren is het prettig te weten hoe iemand omgaat met feedback en wat zijn leerstijl is. Vat een nieuwkomer het op als kritiek of ziet hij het als een manier om te leren?  Dat is zeker belangrijk op een moment waarop het voor een nieuwe medewerker spannend is. Hij heeft een nieuwe baan en realiseert zich dat zijn prestaties extra worden uitgelicht. Voor hem is goed presteren heel relevant. Kwalitatief goede feedback helpt hem daarbij en zorgt dat hij echt succesvol wordt.

Auteur: Ardienne Verhoeven, is eigenaar van Workwonders. gespecialiseerd in onboarding van nieuwe medewerkers.

Weten hoe het met de onboarding binnen uw organisatie staat: kijk op Onboarding voor een scan