Het beoordelingsgesprek staat onder druk. Steeds meer bedrijven willen ervan af. Hoewel het voorbeeld van Accenture onlangs breed in de media werd uitgemeten, wordt het rijtje met bedrijven dat het beoordelingsgesprek wil afschaffen, steeds langer. Niet alleen raken medewerkers gedemotiveerd door de jaarlijkse gesprekken, maar ook managers willen graag af van het verplichte afvinklijstje. In plaats van het beoordelingsgesprek wordt vaak gepleit voor meerdere kortere evaluatiemomenten verspreid over het jaar. Dat klinkt heel positief. Het spreiden van reflectiemomenten houdt de medewerker betrokken en scherp.

Bij verschillende korte beoordelingsmomenten krijg je als medewerker meer het idee dat je concreet op een bepaalde taakuitvoering wordt beoordeeld en kan het aanleiding zijn om eerder bepaald gedrag bij te sturen. Want medewerkers hebben behoefte aan coaching, zo bleek dit voorjaar al uit het Performance Management-rapport van het Top Employers Institute.

Periodieke beoordeling in informele setting

Een overgrote meerderheid (85%) van de deelnemende organisaties in Nederland geeft aan dat zij hun managers trainen om medewerkers voortdurend transparante, constructieve feedback te geven in een meer informele setting. Het POP-gesprek past daar ook heel goed in. Het is goed om af en toe te bespreken wat de ambities en doelen van de medewerker zijn.

Deze aanpak van periodiek beoordelen is meer projectmatig en past goed bij veel werkzaamheden die tegenwoordig intern als losse projecten worden aangepakt. Dat is ook niet gek, want bedrijven en medewerkers moeten steeds flexibeler zijn in hun strategie en manier van werken. Een bedrijf dat is vastgeroest in tradities, wordt al snel ingehaald door startups die wel openstaan voor nieuwe verfrissende ideeën.

Dossieropbouw

Bij een jaarlijkse beoordeling klinkt meestal ook kritiek. Medewerkers vrezen dan al dat de dossieropbouw tegen de persoon al gestart is om uiteindelijk een ontslag mogelijk te maken. Een terechte angst want HR-professionals moeten goede personeelsdossiers bijhouden. Zeker met de Wet Werk en Zekerheid is dit belangrijk omdat de kantonrechter alleen een ontslag zal goedkeuren als er sprake is van een goed personeelsdossier. Met goede HRM-software wordt vanaf de selectieprocedure al een goed personeelsdossier opgebouwd en bijgehouden.

Maar als HR-professional kan je nog meer bijdragen aan de beoordelingen en talentmanagement. Door het koppelen van interne en externe systemen ontstaat er een grote database met gegevens van medewerkers waar de HR-afdeling nieuwe informatie uit kan halen. HR Analytics is niet het zoeken naar een speld in een hooiberg, maar naar oorzaak-gevolg relaties en nieuwe informatie doordat data uit meerdere bronnen gecombineerd wordt. Dat geeft een veel betrouwbaarder beeld dan het huidige jaarlijkse beoordelingsgesprek en het kan op elk gewenst moment worden opgevraagd.

In de whitepaper ‘HR-adviezen ondersteunen met data-analyse’ worden de vele voordelen van beoordeling en coaching op basis van HR-gegevens besproken en op een rijtje gezet. Download deze whitepaper nu gratis.

Mogelijk ook interessant

In het verlengde van de inhoud van de artikelen op onze website, biedt Utrecht Business de mogelijkheid op het onderwerp/vakgebied een opleiding te volgen. Hiertoe worden verschillende varianten aangeboden.