Iedereen die veel bezig is met veranderingen in organisaties moet ervaren dat de snelheid van veranderen vooral ingegeven worden door ontwikkelingen vanuit de externe wereld en minder “van binnen uit”. Dit ondernemen in de nieuwe economie wordt vooral gedreven door de werkelijkheid van de klant van vandaag en de noodzaak van organisaties om wendbaar te zijn om in te spelen op datgene wat de klant vandaag de dag vraagt.

Was het voorheen zo dat organisaties zich aanpasten door te reorganiseren, in de nieuwe wereld is het zaak dat organisaties zich weten aan te passen door in te spelen op de concurrentie, toezichthouders nieuwe toetreders en technologie allemaal met het doel om waarde toe te voegen voor de klant en zo de klant aan je te binden. De klant heeft immers keuze genoeg. Maar dit vraagt wel om bewustwording bij het senior management. Ik schrok toen ik las dat 80% van de CEO’s is overtuigd dat hun merk superieure klantbeleving waarmaakt, terwijl slechts 8% van hun klanten het hiermee eens is. Dit vraagt toch om een andere focus op superieure klantbeleving? Maar vooral om een wendbare of agile organisatie.

Wat verstaan we nu eigenlijk onder wendbaarheid? In algemene termen betekent het dat het gaat om het vermogen van een organisatie om zich pro-actief aan te passen aan veranderingen of ontwikkelingen. Enkele voorbeelden die de noodzaak illustreren om als organisatie wendbaar te zijn.

“Nieuwe aanbieders op de markt die handig gebruik maken van de krenten uit de pap, dwingen bestaande aanbieders om echt na te denken wat klanten willen.”

“Ondernemingen die niet inspelen op nieuwe vormen van distributie verliezen de slag met de aanbieders die technologie gebruiken om de klant via het kanaal te bedienen wat hij wenst.”

“Talentvolle medewerkers nemen de benen als ze beknot worden in hun ontwikkeling, teveel sturing ervaren en het idee hebben dat ze geen waarde toevoegen voor de klant.”

Oud-CEO van DSM Peter Elverding zei het heel treffend: “Bedrijven die zich niet aanpassen sterven uit als Dinosaurussen”. De voorbeelden zijn bekend. V&D, Polaris en andere Nederlandse detailhandel, Nokia,

Wendbare organisaties vragen wendbare medewerkers, maar welke rol moet HR pakken om organisaties verder te brengen in hun vermogen om waarde te creëren door wendbaar te zijn.

De wendbare organisatie en leiderschap

Het kenmerk van wendbare organisaties is dat er wordt samengewerkt vanuit teams die hun eigen doelen stellen en niet vanuit traditionele hiërarchische principes waarin KPI’s of lange termijn doelen leading zijn. Dit betekent minder managementlagen en heldere besluitvorming binnen het team. Geen verstarring door stuurgroepen waarin tegengestelde belangen de besluitvorming beïnvloed en vertraagd. Het is niet de manager die opdraagt wat er gedaan moet worden maar het zijn de teams die werken aan concrete resultaten en daar zelf verantwoordelijk voor zijn. Dit vraag een ander type manager, namelijk een manager die coacht en faciliteert en niet directief stuurt altijd vanuit de grondgedachte hoe creëren we waarde voor de klant. HR kan hier een bijdrage aan leveren door performance management meer te richten op de resultaten van coaching en de mate waarin de leidinggevende in staat is om dienend en faciliterend te zijn. Ook in de werving en doorstroming kan HR een rol pakken door het profiel van de wendbare manager op te stellen.

Een wendbare organisatie is een lerende organisatie

Door de intensieve samenwerking in teams ontstaat een voedingsbodem waarin leren centraal staat. Resultaten die teams behalen waardoor waarde wordt gecreëerd voor de klant zijn van onschatbare waarde voor andere teams. Het actief delen van informatie over deze best practices laat andere teams leren en zorgt dat wat er geleerd wordt ook geborgd is “op iedere werkplek”. De bijdrage van de Learning & Development functie binnen de organisatie wordt daarmee wellicht ook anders. Deze zou zich moeten richten op het borgen van leren en het faciliteren hoe leren in de werksituatie effectief kan zijn en het creëren van een culture of learning. Gedacht kan worden aan platforms en communities waar leerervaringen uitgewisseld en vastgelegd kunnen worden, het ondersteunen van managers hoe leren centraal te stellen. Invulling geven aan de vraag hoe heeft leren bijgedragen aan het creëren van waarde voor onze klant.

[alert type=”info” title=”Leestip: De paradox van talentmanagement “] Lees het artikel

Wendbaar talentmanagement

Medewerkers die het belang en de toegevoegde waarde van de wendbare organisatie begrijpen willen niet werken in een bedrijf waar 2/3 van de mensen bezig zijn met het vertellen wat de andere 1/3 moet doen. De talenten van nu willen werken in een organisatie waar ze kansen krijgen om dingen te doen waar ze goed in zijn. Dit heeft natuurlijk impact op de wijze waarop je uitdraagt waar jouw organisatie voor staat om op die manier een aantrekkelijke werkgever te zijn en zo de beste mensen voor jou te winnen. Dat betekent dat je mensen probeert aan je te binden die energie halen en excelleren als hun kwaliteiten en ondernemerschap in een team leiden tot tastbaar resultaat. Daar ligt de focus op en niet, in eerste instantie op beloning of andere materiële aspecten. Binnen talent management komt de focus te liggen op het vermogen om teams verder te brengen, anderen mee te nemen in het realiseren van resultaat en het vermogen om je als coachende leider te ontwikkelen.

Ik heb hier slechts enkele voorbeelden beschreven over de rol van HR in het verder brengen van organisaties in hun wendbaarheid om excellente klantbeleving te realiseren. In een volgende blog zal ik nog enkele andere drivers voor agility beschrijven.

Meer weten?

Dit artikel is geschreven door Bert Omlo, één van de experts van SPRING TODAY. Zou u nu al aan de slag willen, dan bieden wij u een gratis agility scan en een adviesgesprek aan. Interesse? Neem dan contact met Bert op via info@springtoday.nl.

Auteur: Lisette Weersink, eigenares bij SPRING Today, SPRING TODAY is een advies, interim & recruitment netwerk-organisatie die voorop loopt in de ontwikkelingen op het gebied van HR & Change Management vraagstukken. Vernieuwend en verfrissend in aanpak! Lisette Weersink heeft enorm veel ervaring met HR-projecten op strategisch, tactisch en operationeel niveau. Lisette is sterk in het bouwen, faciliteren en het bouwen van bruggen met een sterk oog op samenwerken.

Mogelijk ook interessant

In het verlengde van de inhoud van de artikelen op onze website, biedt Utrecht Business de mogelijkheid op het onderwerp/vakgebied een opleiding te volgen. Hiertoe worden verschillende varianten aangeboden.