Een dag na het HR strategisch jaarcongres waar Luk Smeyers sprak, interview ik hem via Skype. Ik voel me bevoorrecht, want hij heeft zich voorgenomen geen (telefonische) interviews meer te doen. Sinds ze zijn overgenomen door Deloitte staat de telefoon roodgloeiend en heeft hij er gewoonweg geen tijd meer voor.

Veel HR professionals staan op de drempel van de wereld van HR-analytics. U loopt al langer rond in deze wereld en hebt al aanzienlijk meer gezien van deze wereld. Kunt u ons een stukje meenemen en vertellen over uw ervaringen? Wat was bijvoorbeeld het mooiste of meest indrukwekkendste wat u hebt gezien? Wat was de meest interessante of uitdagende vraag?
Voor mij zijn dat ‘business/people projecten’, die nieuwe inzichten opleveren. Dat kan zowel HR met business of operationeel zijn. We brengen steeds de impact van mensen, processen en activiteiten in kaart op de resultaten van de organisatie. Vaak levert dat een ‘aha-effect’ op, wat overigens niet per definitie een positief effect betekent. Het kan ook het inzicht opleveren dat het effect negatief is of dat er geen effect is.

Zoals ik gisteren ook vertelde in mijn presentatie, merken we dat er nog veel angst is onder HR professionals voor data en analyse. Want wat betekenen de uitkomsten bijvoorbeeld voor mijn afdeling? Wordt ik afgerekend op de uitkomsten? Wat als het onboarding programma nauwelijks impact heeft op de ‘time to productivity’ van nieuwe medewerkers of wat als de sales training de omzet niet doet stijgen?

Zit die angst ook niet in de cultuur van een organisatie?
Ja, ook en in HR afdeling, doorgaans hebben HR professionals een sociaal wetenschappelijke achtergrond en kiezen ze niet voor het vak voor de analyses. Tot voor kort gaf ik regelmatig workshop HR analytics aan ‘typische’ HR Business Partners. Maar door gebrek aan interesse en inzicht in data-analyse, haakte het grootste deel halverwege al af.

Daarom adviseer ik HR verantwoordelijken nu om de mix op de HR afdeling radicaal aan te passen, want voor een evidence based besluitvormingsproces zijn andere, onconventionele profielen nodig. Die opmerking leidt automatisch tot de vraag welke competenties daar dan bij horen. Mijn antwoord luidt dan: ‘in elk geval consultancyvaardigheden, zoals in zogenaamde ‘new school’ organisaties als Google en daarnaast analytisch sterk zijn en een onderzoekende instelling’.

Welke tips/adviezen heeft u voor HR professionals die willen starten met HR Analytics?
Ik raad organisaties die willen starten eigenlijk altijd aan te beginnen met een pilot van laaghangend fruit en druk ze op het hart niet de fout te maken alleen te focussen op de analytische uitkomsten van de pilot zelf, maar ook op de bredere context van het waarom van het organiseren van de pilot (proof the concept, not the pilot).

Bij laaghangend fruit kun je denken aan vragen als: ‘wat zijn kenmerken van medewerkers die goed presteren?’ Of: ‘kun je een link leggen tussen gevolgde opleidingen en de impact op productiviteit?’ Terwijl je dit soort vragen probeert te beantwoorden kun je bijvoorbeeld leren van het fenomeen big data: de ontwikkeling van rapporteren naar voorspellen, gedisciplineerd verzamelen van data, denken over data governance.

Want minstens zo belangrijk als de uitkomsten van de pilot zelf zijn bijvoorbeeld: het krijgen van inzicht in de complexiteit van de data en begrip van de kwaliteit van de data, maar ook het stellen van de juiste businessvragen, presenteren van business cases en visualiseren van analytische uitkomsten.

Een andere manier om relatief eenvoudig stappen te zetten in de richting van voorspellende HR analytcis is door statistische voorspellingen toe te voegen aan belangrijke trends in je organisatie, bijvoorbeeld verzuim of verloop. Traditioneel zijn deze analyses beschrijvend van aard en kijken ze naar het verleden. De inzichten door het toevoegen van verwacht verzuim en verloop in de toekomst, zal de aandacht trekken van je management.

Maar ik kom er inmiddels een beetje van terug dat je alleen maar kunt starten met een recht-toe-recht-aan-project. Noem het de evolutie van Luk. Onlangs heb ik een uitermate complex en zeer ambitieus pilootproject gedaan en daar heeft die organisatie nog veel meer van geleerd. En wij ook.

Zo is het erg afhankelijk van de cultuur in een organisatie of HR analytics slaagt: mag je fouten maken of heerst er een afrekencultuur? Bij het eerste kan je met ambitieuze projecten starten waar de business-mensen er meteen bij betrokken worden, bij de de tweede zou ik daar zeer voorzichtig mee zijn en voor een kleiner project opteren.

Welke ‘bestemmingen’ raadt u aan?
Dat is moeilijk te zeggen, want voor iedere organisatie ligt dat anders. Waar voor de ene organisatie veel te zien en te doen is op het vlak van instroom, kan dat voor een andere organisatie juist op het gebied van performance, doorstroom of uitstroom liggen. Mijn advies is dan ook: stippel je eigen route uit door de kritische processen in kaart te brengen en pijnpunten te identificeren. Op basis daarvan kun je een prioriteitenlijstje maken van de voor jouw organisatie zinvolle ‘bezienswaardigheden’. En vooral, kijk wat de impact van people-processen op de business is. Daar is het dat je waarde kan toevoegen.

Hoe kom je daar? Hoe pak je dat aan? Welke route neem je op bij je bestemming te komen?
Het is een kwestie van je perspectief veranderen; van terugkijken naar vooruitkijken. Door te bewegen van beschrijvende analyses als ‘wie zijn onze hig performers’ naar voorspellende analyses als ‘welke aannamecriteria leiden het meest waarschijnlijk tot high performance?’

Daarvoor voegen we data uit verschillende bronnen bij elkaar (HR en organisatie) en zoeken naar antwoorden op businessvragen. Voor het vinden van antwoorden zijn er vier benaderingen of methoden die we veel gebruiken: cluster analysis, driver analysis, risc scoring en forecasting.

Voor deze analyses gebruiken we programma’s als SPSS, SAS, R en Python.

Zijn er zaken waar je rekening mee moet houden voordat je aan je reis door de wereld van HR analytics begint? U noemde al de organisatiecultuur en onlangs las ik in een artikel dat een minimum aantal medewerkers van 250 nodig is.

[alert type=”info” title=”Leestip: HR Analytics: inzicht in impact op de praktijk”] Lees het artikel

Een getal van 250 vind ik onzin. Het is bijvoorbeeld afhankelijk van de homogeniteit van je groep, maar ook of je goede data hebt, liefst longitudinaal. Dan kun je ook met een aantal van 200 aan de slag. Andersom kan het ook zijn dat je niet met een groep van wel 1000 medewerkers aan de slag kunt, omdat je (nog) geen output data hebt.
Wacht vooral niet tot al je data in orde zijn om te beginnen met HR analytics. Het is een parallel en interactief proces: data analyseren en op hetzelfde moment haar echte kwaliteit te weten komen wanneer je er voorspellend mee begint te werken. In de woorden van HR Analytics Manager Patrick Coolen van ABN AMRO: “je kunt morgen beginnen”. En begin dan bij de businessvragen zoals ik gisteren in mijn presentatie als tip gaf: “Find the business pain and help to solve it!” (Pasha Roberts).

Auteur: Josie van Alebeek, Expand.

Mogelijk ook interessant

In het verlengde van de inhoud van de artikelen op onze website, biedt Utrecht Business de mogelijkheid op het onderwerp/vakgebied een opleiding te volgen. Hiertoe worden verschillende varianten aangeboden.