‘Zowel leidinggevende als medewerker geloven dat je meer uit talent kan halen door te focussen op de sterke punten en niet op de zwakke punten’ (Nationaal Leiderschapsonderzoek). De best presterende teams bestaan uit mensen die hun strengths iedere dag kunnen benutten. Leidinggevenden die zich op iemands sterke punten richten ervaren betere prestaties van hun mensen, meer motivatie, betrokkenheid en positieve energie.

Mens centraal

Strengths-based leiderschap (positief leiderschap of talentgericht leiderschap), stelt de mens centraal. Het impliceert geloven in het potentieel, in de kracht van mensen en het stimuleren van eigen regie/persoonlijk leiderschap bij medewerkers. Een effectieve leidinggevende is sterk in het aanboren en aanmoedigen van het potentieel, de talenten en energie van anderen.

Dit soort leiderschap past ook bij de huidige paradigmaverschuivingen, zo zien we steeds meer dat managementmodellen, managementstijlen niet langer meer gebaseerd zijn op hiërarchie, micromanagement, macht en controle. Er worden andere eisen aan leidinggevenden gesteld waarbij er meer aandacht komt voor bijvoorbeeld emotionele intelligentie, empathie en coachingsvaardigheden. Zelfinzicht is daarbij van cruciaal belang, door leiding te geven vanuit persoonlijke kracht en authenticiteit haal je het beste uit jezelf en anderen en haal je meer voldoening uit je werk en relaties.

Voorbeeldfunctie

Leidinggevenden hebben veel invloed op de betrokkenheid en prestaties van medewerkers. Sterke leiders/managers vervullen een voorbeeldfunctie en zijn in staat anderen te inspireren en stimuleren en verhogen zo de betrokkenheid, prestaties en productiviteit. Slecht leiderschap aan de andere kant kan veel schade berokkenen. De effectiviteit en de leiderschapsstijl van de meeste leidinggevenden is niet optimaal. Uit het nationaal leiderschapsonderzoek blijkt bovendien dat leidinggevenden en medewerkers niet hetzelfde beeld hebben bij de leiderschapsstijl van de leidinggevende.

30% van de medewerkers vindt hun leidinggevende directief en geen enkele medewerker is tevreden met deze stijl. 84% van de leidinggevenden beoordeelt zijn/haar leiderschapsstijl als mensgericht. Bij de medewerkers beaamt slechts 56% dit.

Leiderschapsstijl gericht op kracht

De transactionele stijl, een directieve stijl van leidinggeven voldoet niet meer, het past niet meer bij deze tijd. Strengths-based leiderschap werkt veel beter om de motivatie en prestaties te verhogen. Deze leiderschapsstijl is gericht op de kracht en intrinsieke behoeften van medewerkers en op het bieden van de juiste ondersteuning om mensen te laten excelleren. De positieve uitkomsten van dit soort leiderschap zijn veelvuldig onderzocht en het heeft onder andere een positieve impact op betrokkenheid/bevlogenheid, welzijn, vertrouwen en motivatie.

Inzichten en technieken die een bewezen positieve impact hebben op het welbevinden van mensen in organisaties én – essentieel – op de prestaties die ze leveren. Twee bekende voorbeelden van dat soort inzichten en technieken zijn:

1. de ‘strengths-benadering’;
2. ‘appreciative inquiry’

De sterke-puntenaanpak leidt tot een (veel) hogere motivatie en tot (veel) betere resultaten dan de traditionele aanpak.
(Bron: Ben Tiggelaar: Waarom we positief leiderschap nodig hebben)

De ontwikkeling van leidinggevenden wordt voornamelijk aangepakt als het werken aan zwaktes, het verbeteren van competenties. Het vertrekpunt van strengths-based ontwikkeling is juist meer focus op je sterke punten dan op je zwakke punten. Voor het verbeteren van prestaties gaat het er bij nieuw leiderschap vooral om dat je als leidinggevende het beste uit jezelf en anderen wilt halen en mensen behandelt als de unieke persoon die ze zijn. Allereerst moet je als leider weten waar je eigen kracht ligt en dan pas je dat ook toe op je medewerkers.

Hoogleraar en leiderschapscoach Bas Kodden:
‘Bouwt u op sterktes, of probeert u uw zwaktes te compenseren? Als u uw energie richt op het compenseren van zwaktes, dan eindigt u met een grote set van sterke zwaktes.’ Zorg dat je jezelf op je sterke punten blijft ontwikkelen en durf daarop te vertrouwen..”

Het ‘ontwikkelen van zwakke punten’ wordt vaak ook als vervelend, demotiverend en energievretend ervaren, terwijl het ontwikkelen van sterke punten krachtiger maakt, motiveert en meer energie en zelfvertrouwen geeft.

Ook in functioneringsgesprekken ligt de focus te vaak op wat verbeterd moet worden. Terwijl mensen meer betrokken en gemotiveerd zijn wanneer hun manager zich richt op hun sterke punten.

Uit grootschalig onderzoek van de Corporate Leadership Council is gebleken dat een focus op strengths tijdens performance gesprekken een significante positieve invloed heeft op de prestaties (zelfs tot 37% toename), terwijl een focus op zwakke punten of verbeterpunten tot resultaat had dat de prestaties afnamen!

Deloitte bijvoorbeeld heeft het nieuwe Performance Management systeem ingericht op basis van deze strengths-based aanpak. Zo wees grootschalig onderzoek binnen de organisatie uit dat de best presterende teams bestaan uit mensen die hun strengths iedere dag kunnen benutten (… that the defining characteristic of the very best teamsat Deloitte is that they are strengths oriented..). En Facebook* is een voorbeeld van een strengths-based organisatie en steeds meer bedrijven (o.a. Cisco, EY) maken met succes gebruik van bijvoorbeeld strengths-based recruitment.

* The strengths-based approach at Facebook: an organizational mindset that focuses on people’s strengths is a big driver people’s engagement with their job and company.

Het is vanzelfsprekend voor de meeste leidinggevenden om gebruik te maken van de talenten van medewerkers, maar in de praktijk blijkt het lastig te zijn om hier (met het ontdekken, ontwikkelen en benutten van de kracht van mensen) concreet mee aan de slag te gaan. Voor het verhogen van productiviteit, prestaties, inzetbaarheid, motivatie, betrokkenheid en het welzijn van medewerkers en het behouden van talent, is het wel van cruciaal belang dat leidinggevenden talent van medewerkers (h)erkennen en benutten. Talent niet herkennen en/of onbenut laten heeft als risico dat productiviteit en prestaties verminderen en dat goede medewerkers de organisatie verlaten.

Sterktes herkennen

De ideale, complete leider bestaat niet, effectief leiderschap hangt meestal af van de situatie en er bestaat geen formule voor excellent leiderschap. Leiders die proberen overal goed in te worden zijn uiteindelijk minder effectief. Zeer effectieve leiders vertonen meestal een aantal duidelijke sterktes maar deze zijn per leider verschillend.

Hoe effectief je bent in je leidinggevende rol hangt niet alleen van jou af, het is van belang de sterktes van anderen te herkennen, je zwakke punten te compenseren, en ervoor te zorgen dat je de kracht van anderen op de juiste manier inzet. In plaats van teamleden te dwingen om te werken aan projecten die moeten worden gedaan, werkt het beter om naar de kwaliteiten van je medewerkers te kijken, hoe deze elkaar goed aan kunnen vullen, met hen daarover in gesprek te gaan en op zoek gaan naar een ‘best-fit’. Managers die zich op iemands sterke punten richten ervaren betere prestaties van hun mensen, meer motivatie en positieve energie, wat leidt tot meer inzet, betrokkenheid en de bereidheid ‘to go the extra mile’ voor het bedrijf.

Een effectief leider motiveert haar of zijn medewerkers en kan zich gemakkelijk verplaatsen in anderen, beschikt over veel zelfinzicht en staat open voor feedback, en in reactie op bepaalde situaties past hij/zij bovendien zijn/haar leiderschapsstijl aan. Zelfkennis is onontbeerlijk, ten eerste moet je je eigen sterke punten kennen en cultiveren. Leiders vinden het vaak opvallend moeilijk om zelf hun sterke punten te benoemen. En het ontdekken van de sterke punten is niet voldoende, je moet ook weten hoe je ze moet gebruiken en doseren.

Onderzoek naar ontspoorde leiders wijst aan dat deze leiders hun sterke punten overdreven en hierin niet gecorrigeerd werden, geen tegengas kregen. Zelfverzekerdheid kan doorslaan in bijvoorbeeld megalomaan gedrag, moed kan doorslaan in overmoedig gedrag met alle negatieve gevolgen van dien.

‘Strengths in overdrive’ betekent dat te veel kracht een zwakte kan worden. Voorbeeld:

Empathie als een sterk punt in overdrive: ‘je gaat zo in op de situatie van anderen dat je deze als je eigen situatie gaat beschouwen en daardoor geen objectieve ondersteuning en begeleiding meer kan bieden’. Het is ineffectief om sterk inlevend te zijn, maar niemand ergens op aan durven te spreken indien dat nodig is.

Enthousiasme als een sterk punt in overdrive: ‘je enthousiasme kan soms als te emotioneel of overweldigend worden gezien en anderen het gevoel geven dat hun mening niet op waarde wordt geschat of er niet toe doet’.

Echte transformatie komt wanneer je je sterktes in de juiste context en in de juiste mate inzet, op een manier die voor jou goed werkt om op een zinvolle wijze je doelen te bereiken in je persoonlijke en professionele leven.

Strengths assessments/tools zijn uitermate geschikt voor een ontwikkelingsgerichte sterke punten aanpak en beschikbaar voor individuen, teams en leidinggevenden. Strengthscope kan worden ingezet voor recruitment, career coaching, talentontwikkeling, performance management, leiderschapsontwikkeling en employee engagement. Het wordt door verschillende grote organisaties gebruikt zoals Facebook, ING, Lego, Oracle, Bosch, Novartis, Siemens en vele anderen. Wetenschappelijk onderbouwd, betrouwbaar en valide en gecertificeerd door de British Psychological Society. 

Kitty Schaap, HR & Strengths Coach & Consultant

Mogelijk ook interessant

In het verlengde van de inhoud van de artikelen op onze website, biedt Utrecht Business de mogelijkheid op het onderwerp/vakgebied een opleiding te volgen. Hiertoe worden verschillende varianten aangeboden.